성희롱 주의보,

언행 조심하고 직원 교육 강화해야

최근 몇 년 새 가장 큰 화두로 자리 잡은 직장 내 ‘성폭행’과 ‘성희롱’. 성폭행의 경우 실제로 어떤 행위가 이뤄졌을 가능성이 높기 때문에 상대와의 합의가없었다면 성폭행으로 판단할 수 있는 근거가 비교적 명확하지만 성희롱의 경우에는 상대가 수치심을 느꼈다면 모두 이 범주에 포함될 수 있기 때문에 특히 주의가 필요하다.

만약 사업장에서 직원과 상사 사이, 혹은 주인과 손님 사이, 직원과 직원 사이에 성희롱 혹은 성추행/성폭행이 일어났다면 사업주 역시 이 책임에서 자유로울 수 없으며 직장 내에서 종업원이 관련 피해를 회사에 호소했을 때 이를 묵살할 경우에도 회사는 이에 대한 책임을 져야 한다. 뷰티서플라이에서도 일어날 수 있는 성희롱 혹은 성폭행, 이를 판단하는 연방과 주법 기준 그리고 실제 사례, 조심해야 할 언어와 행동 등을 소개한다.

이 남성은 향수를 구입하겠다며 매장 직원에게 매대 가장 밑에 있는 향수를 꺼내달라고 부탁했고 이 직원이 몸을 수그리자 그의 뒤로 바짝 다가가서 자신의 몸을 밀착시켰다. 3명의 직원에게 연달아 이 같은 행위를 반복했고 경찰은 그의 행동이 우발적이라고 볼 수 없다고 판단, 4급 성범죄 혐의로 기소했다.

한 뷰티서플라이의 구글 리뷰에는 주인이 자신을 뚫어지게 쳐다보는 눈빛이 기분 나빴다며 마치 성희롱을 하는 듯한 느낌이었다는 내용이 있다.

성범죄 혐의로 기소된 로체스터의 손님처럼 직접적인 신체 접촉이 아니라도 성적 수치심을 느꼈다면 충분히 성희롱으로 여겨질 수 있다는 점을 주목해야한다.

• 피해자가 느낀 ‘성적 수치심’이 주요 판단 근거, 기준은 없을까?

연방 평등고용위원회(EEOC)가 규정하고 있는 성희롱 행위들은 다음과 같다.

여기서 주목해야 할 것은 구두 희롱과 신체에 대한 성적인 언급이다. 육체적이나 시각적 희롱의 경우 나름의 판단 기준이 존재한다. 저질적으로 성적 성향에 관해 언급하거나 이를 농담조로 이야기하는 경우, 원치 않는 접근 혹은 위협을 하는 경우 등은 비교적 명확하다. 그러나 말로 하는 희롱의 경우 어떤 단어나 말이 이에 속하는지 그 요건을 정확히 가늠하기가 어렵다.

단순히 오늘 좀 달라 보이는 직원에게 “예쁘다”거나 “섹시하다”고 말하는 경우 만약 직원이 이 말을 듣고 성적 수치심을 느꼈다고 소송을 하는 것이 가능할까? 의도와 무관하게 상대가 불쾌하면 성희롱으로 간주될 수 있고 일단 뱉은 말을 “농담이었다” 혹은 “사과할게”라는 말로 무마할 수 없다. 동성 사이에도 같은 잣대가 적용된다.

특히 캘리포니아주는 연방법보다 더 피해자 중심으로 법이 구성되어 있다. 성적인 발언뿐 아니라 임신, 출산 등과 관련한 언급도 모두 성희롱으로 간주될수 있다.

캘리포니아 주에서 2014년 있었던 판결을 살펴보면 맥스 테일러라는 이 직원은 직장 동료들에게 지속적인 놀림을 당했다. 이성애자였지만 그를 ‘게이’, ‘포르노 배우’라고 부른 동료들 때문에 심적 고통을 겪은 그는 성희롱을 제지하지 않았다는 이유로 회사를 상대로 소송을 걸었다. 원심에서 회사는 이 직원에게 16만 달러를 배상해야 한다는 판결을 받았고, 사측이 이에 항소하면서 항소법원에서 증거 부족분을 인정해 15만 달러를 배상하라는 판결을 받게 됐다.

2013년에는 조지아주 둘루스 고등학교의 학생은 여교사를 복도에서 껴안았다가 성희롱으로 1년간 정학 처분이라는 중징계를 받기도 했다.

피해자의 성적 수치심이 판결에서 얼마나 큰 판단 근거로 작용하는지 알 수 있는 사건들이다.

• 한국과의 문화적 차이, 성희롱으로 간주될 수 있어

한국의 이른바 ‘똥침’이라고 불리는 장난이 북미권에서는 성적인 행위로 간주될 수 있다는 것은 미국에 사는 사람이라면 많이 들어봤을 이야기다. 넷플릭스 드라마 <김씨네 편의점>에서 똥침을 두고 “손으로 항문 삽입을 시도했다”고 해석하는 캐나다 사람의 말을 듣고 나면 그 불쾌감이 이해가 가기도 한다. 한국에서도 요즘은 똥침이 성추행으로 간주되어 금지하는 추세다.

그래서 흔히 미국인들은 “오늘 너의 신발이 참 예쁘다”, “나는 너의 패션 스타일이 참 멋진 것 같아”라는 표현을 많이 쓴다. 외모나 신체에 대한 발언이 자칫 부적절한 오해를 야기할 수 있기 때문이다.

• 고용주의 책임은 어디까지?

사업체를 운영하고 있는 고용주가 직원들이나 손님들에게 성희롱을 하는 경우도 있지만 고용주도 모르는 사이 사업장에서 직원들 사이, 혹은 직원과 손님사이에도 이 같은 일이 발생할 수 있다.

2021년 테슬라(Tesla)사는 여직원의 성희롱 피해를 해결하지 않고 묵살했다는 사유로 징벌적 손해배상 소송을 당했다. 38세의 여직원 제시카 버리자는캘리포니아 오클랜드 법원에 성희롱 소송을 제기했다. 직장 상사와 동료 직원들로부터 성희롱을 당하고 있다며 인사부에 조치를 요구했으나 회사가 아무런 조처를 취하지 않아 외상 후 스트레스(PTSD)에 시달리고 있다는 이유였다. 이로 인해 최고경영자 일론 머스크의 트윗 내용도 도마 위에 올랐다. 여성의 신체 부위를 떠올리는 단어를 쓴 트윗이 직장 내 성희롱을 조장했다고 이 직원은 주장했다.

이 사례에서 알 수 있듯이 고용주가 누군가에게 실질적으로 성적 피해를 가하지 않더라도 어떤 직원이 피해를 호소했을 때 적절한 조처를 취해주지 않는것만으로도 사업체는 소송의 대상이 될 수 있다.

앞에서 언급했듯이 성희롱은 성차별의 한 형태로 연방법, 주법 위반이다. 고용주가 책임을 피하기 위해 취해야 할 조치들은 다음과 같다.

• 직장에서 성희롱을 금지하는 강력한 정책을 제정하고 이를 직원들에게 주지시켜야 한다.
• 성희롱에 대한 교육 프로그램을 사원 오리엔테이션에 포함하여야 한다.
• 성희롱에 대한 불만을 제기할 수 있도록 적절한 절차를 사원들에게 알려야 한다.
• 성희롱을 당했다는 주장이 제기되면 이를 신속하고 철저하게 조사하고 성희롱을 한 사람에게 적절한 징계 조치를 취해야 한다.
• 업무일지 작성 등을 통해 평소 직원들의 애로 사항을 파악하고 동향을 살필 수 있도록 한다.

손님들 역시 가게에서 불쾌한 경험을 겪은 후 사업주를 상대로 고소할 수 있다. 가벼운 윙크나 한곳을 뚫어지게 쳐다보는 행위 등 역시 충분한 소송의 사유가 될 수 있다. 때문에 ‘정서적 학대(Mental Abuse)’ 소송을 당할 가능성을 배제할 수 없다. 이를 부추기는 변호사들도 많다. 이때 사용할 수 있는 보험이 있는데, 이를 1월호 커버스토리2에서 소개한 바 있다. 만약 관련 소송에 휘말리게 됐을 때 ‘Abuse and Molestation Insurance Coverage’라는 대비책을 가지고 있다면 비교적 순조롭게 해결할 수 있다. 이 커버리지는 보험사에 따라 필수 적용이 되지 않을 수 있다. 어떤 보험사는 이 커버리지는 ‘endorsement’로 넣어줘야 하기 때문에 보험 가입이나 갱신 시 이를 확인해 보는 것이 좋다.

• 피해자의 불쾌감=혐의 인정은 아니다

2016-2020 회계연도에 접수된 성희롱 신고 건수 중에 평균 50% 이상이 ‘적절하지 못한 이유’로 기각됐다. 피해자의 주장이 큰 요소로 작용하지만 이 주장이 부적절하거나, 혐의로 볼 수 있다고 판단되면 기각할 수 있다는 의미다.

과거 텍사스에서 뷰티서플라이를 운영했던 한 점주는 한 직원을 업무태만을 이유로 해고했다. 이후 이 직원은 점주를 상대로 소송을 했는데, “Do you have boyfriend?”라는 질문이 부적절했다고 주장했다. 그러나 법원은 이를 받아들이지 않았다. 질문이 적절하지 못하다고 판단할 수는 있으나 이 질문만으로는 성적인 뉘앙스를 느낄 수 없다는 판단에서였다. 또한 점주는 이 직원을 해고하기 전에 업무일지를 작성해 근무 시간에 자주 전화를 받으러 나가면서소매점을 비우고 주어진 일을 제대로 처리하지 않았다는 증거를 제출하며 해고의 이유를 설명했다. 결국 기각으로 마무리 됐다.

• 불체 신분이라고 해서 고소 못하는 것 아니다

간혹 일부 소매점에서 학생이나 불법체류 신분인 직원을 파트타임 직원으로 고용하는 경우가 있다. 신분을 볼모로 잡혀 있는 이들은 불법 취업이 적발될까 두려워 억울한 일을 당하고도 신고를 하지 않는 경우가 많다.

때문에 이를 악용한 성범죄도 많은 것으로 알려져 있다. 미국의 한인 커뮤니티에서 어렵지 않게 관련 글을 찾아볼 수 있는데 형사 사건 피해자는 불법 체류자라고 해도 신고가 가능하다. 만약 이 피해자가 증거를 남겨서 변호사를 고용한다면 막대한 배상을 해줘야 할 수도 있기 때문에 이점을 간과해서는 안된다.

미국에서는 불체자도 범죄로부터 보호된다. 불체자의 소유물을 훔쳐 가거나 빼앗아 가는 행위, 불체자의 신체를 가하는 행위, 불체자를 협박하고 감금하는 행위 등으로부터 보호받을 권리가 불체자에게 있다. 불체자라고 해도 경찰을 부를 수 있고 경찰과 법원의 도움을 받을 수 있다.

• 미국에서 성희롱은 얼마나 많이 일어날까?

연방 평등고용위원회(EEOC)가 발표한 자료에 따르면 2014-2021회계 연도에 괴롭힘 신고 접수는 98,411건이며 이 중 27,291건이 성희롱 혐의를 받았다. 미투 운동이 기지개를 켠 2017년 10월부터 향후 2년간 성희롱 혐의의 수가 다소 증가했다. 2018년-2021년 회계연도 기간 동안 괴롭힘 신고 접수자의 62.2%, 성추행 신고 접수자의 78.2%는 여성이었다.

신고자를 인종별로 분류해 보면 흑인이 가장 많은 것으로 나타났다. 아시안이 4.8%, 백인이 16%을 차지한 반면 흑인 신고 접수가 71.2%로 압도적인 비중을 차지하고 있다.

지역별로는 남부에서 성추행이 특히 많이 일어난 것으로 나타났다. 그중에서도 앨라배마, 미시시피, 조지아, 캔자스, 테네시, 아칸소, 미주리, 루이지애나와 루이지애나, 콜럼버스 등이 상위 10개 지역으로 집계됐다.

세 통계 자료 출처: https://www.eeoc.gov/data/sexual-harassment-our-nations-workplaces

• 미국에서 성희롱은 일종의 차별

©shrm

미국은 성희롱과 관련된 법과 제도의 틀을 최초로 마련한 국가다. 이에 따라 연방, 주별로 또한 대기업들은 성희롱 예방교육을 적극 진행하며 그 기틀을갖춰왔다. 미국은 성희롱을 단순히 성범죄의 범주에서 보는 것이 아니라 성별에 따른 차별의 일종으로 본다.

특히 직장 내 성희롱은 여성에 대한 성차별을 줄이려는 노력과 병행해 발전해 왔다. 1964년 발효된 민권법이 그 효시로, 이 법은 성별뿐 아니라 인종, 피부색, 종교, 출신 국가 등에서도 미국인은 일터에서 차별받지 않아야 한다고 규정하고 있다. 이후 성희롱과 성차별은 계속 의미가 확대되어 정의됐다. 특히 성희롱은 직접적인 신체적 접촉 외에도 성을 대가로 요구하거나 이를 빌미로 인사상의 혜택이나 불이익을 초래한 경우, 혹은 그럴 수 있다고 피해자가느끼는 경우, 피해자가 수치심을 느끼는 경우까지 모두 포함하고 있다.

1980년대 초 미국 법원은 종업원이 직장에서 성적으로 공격당한다는 느낌을 드는 상황을 방치할 경우 회사는 이에 대한 책임이 있다는 것에 공감했고 2004년 캘리포니아 주지사 아놀드 슈워제네거가 성희롱에 관련된 새로운 법안에 서명하며 50인 이상을 고용한 회사는 모든 관리직 직원이 적어도 2년에 한번씩 성희롱 예방 교육을 이수하도록 하면서 각 주별로 관련 법령을 개정하는 계기를 만들기도 했다.

• 지역에 따라 다르다, 주 법규정 잘 숙지해야

캘리포니아주

• 성희롱 피해 신고 기간 1년에서 3년으로 연장
• 합의서에 가해자의 신분을 노출해야 함
• 5인 이상의 업체는 2년마다 의무적으로 성희롱 및 성차별 방지 교육 실시
• 직원 핸드북에 성희롱 문제 제기 시 신고 핫라인 번호 및 보복 금지 등 관련 문구 필수 기재

뉴욕주

• 직장 내 성희롱 방지 교육 의무(뉴욕시 성희롱 교육 자료 활용 가능)
• *교육내용에는 반드시 성희롱 및 성적 괴롭힘에 대한 불만 제기 양식을 포함해야 함
  *불만 제기에 대한 조사는 정당한 절차에 따라 적절하고 비밀리에 이루어져야 한다는 것과 직원이 보상받을 권리, 행정 및 사법적 절차, 판결 등의 정보를 담고 있어야 함
• 고용주의 차별행위에 대한 폭로한 직원에 대한 보복 금지(인권법 위반으로 규정)
• 뉴욕주 성차별 상담 핫라인(1-800-HARASS-3) 고지 의무

조지아주

조지아는 성희롱을 구체적으로 다루는 법을 제정하지 않은 몇 안 되는 주 중 하나다. 그러나 연방법에 근거해 피해자는 평등 고용 기회 위원회(EEOC)에청원을 제출할 수 있다. 성희롱으로 분류하기보다는 인종, 장애, 나이, 성별 등에 따른 차별로 다룬다는 의미다. 또한 연방법에 따라 직원이 최소 15명인고용주에게 성희롱 관련 법이 적용된다.

텍사스 주

• 성희롱 혐의 고발 기간 180일에서 300일로 연장(300일의 기간은 연방법과 일치)
• 15인 이상 고용주에게 적용되는 연방법과 달리 텍사스 법은 성희롱 청구 맥락에서 고용주의 정의를 ‘갑’을 1인 이상 고용한 자로, ‘을’을 고용주와 관련해 고용주의 이익을 위해 직접 행동하는 자로 확대함
• 사업장에서 성희롱 행위가 발생한 것을 알았을 때 고용주는 신속한 시정 조치를 취해야 함
• 고용주가 직장 내 성희롱을 발견했을 때 고용주 대응 문서를 작성해야 함. 이 사실을 알게 된 방법과 시기, 불만사항에 대한 대응 조치, 조사 결과등의 내용이 포함되어야 됨

테네시 주

• 성추행 혐의 고발 기간은 사건 발생일로부터 300일
• 사업주가 직장 내 성희롱을 예방하거나 막기 위해 아무런 조치를 취하지 않았다고 판단되면 공식 조사 대상이 될 수 있고 고소인을 해고하는 등의 어떠한 형태의 보복도 금지
• 15명 이상의 고용주는 연방 평등고용기회위원회(EEOC)에 의해 조사받을 수 있으며 15인 미만의 경우 테네시주 인권위원회(THC)와 EEOC가 약정에 따라 조사 업무를 분담함

주별로 세부 사항은 다르지만 고용주가 직장 내에서 성희롱이 발생하지 않도록 사전에 교육 등을 통해 예방을 해야 하며 관련 사건이 발생하면 적절한 조치를 취해야 한다는 것은 같다. 고용주는 직접적인 가해자가 되어서도 안되지만 사업장 내에 관리 감독을 철저히 해야 할 필요가 있다.

• 예방을 위해 해야 할 교육 내용은?

©sexuanharassment training

©nyc.gov

가장 간단한 방법은 직원들에게 온라인 교육을 이수할 수 있도록 하는 것이다. 뉴욕주처럼 공식 교육 자료가 있는 주가 아니라도 여러 온라인 사이트에서관련 교육을 무료로 진행하고 있다. 직원들에게 이를 추천하고 교육 이수를 했다는 증명서를 남겨놓는다면 이후 사업장에서 불미스러운 일이 발생하더라도 고용주는 이를 사전에 예방하기 위해 노력했다는 증거를 제시할 수 있다.

뷰티서플라이처럼 규모가 작고 많은 이들이 오가는 곳에서는 성희롱 발생 가능성이 더욱 높을 수 있다. 또한 꼭 신체적 접촉만이 아니라 부적절한 언행도오해를 살 수 있기 때문에 고용주 자신이 주의해야 할 뿐 아니라 직원들을 교육하고 사업장에서 관련 사건이 발생하지 않도록 사전에 예방할 수 있도록 노력해야 할 것이다.